Avaliação de desempenho: Descubra as melhores formas de fazer

Para aprimorar o crescimento de uma empresa e tomar decisões mais assertivas que sejam capazes de ajudar no bom desempenho dos colaboradores é fundamental fazer avaliação de desempenho. 

A prática é uma das ferramentas mais utilizadas pela gestão de pessoas para uma análise da performance dos funcionários que deve ser medida e comparada com o que é esperado deles durante um determinado período. 

Com a avaliação de desempenho, fica mais fácil identificar competências e comportamentos que merecem ser aprimorados e qualidades a serem reforçadas; propor planos de desenvolvimento de acordo com os feedbacks; e estimular um trabalho cada vez melhor. Desta forma, além de impulsionarmos os resultados individuais, aperfeiçoamos o desempenho coletivo, pois a equipe se sente mais engajada ao saber que seu esforço é reconhecido.

As avaliações de desempenho precisam se basear em como as metas foram cumpridas. Para acertar, é preciso utilizar métodos corretos. A Avance-Authent separou algumas opções. Confira!

Avaliação de desempenho ajuda a engajar equipes

QUAIS OS MÉTODOS MAIS UTILIZADOS?

• Avaliação pelo superior hierárquico

É o método mais comum e simples. Quem faz a avaliação é o próprio líder, o que permite uma certa uniformidade entre os critérios usados. No entanto, como temos apenas um ponto de vista, o colaborador pode ser prejudicado caso a relação com o superior não seja boa ou caso o líder tenha uma percepção equivocada do desempenho do funcionário.

• Autoavaliação 

Os próprios colaboradores analisam seus desempenhos, identificando seus pontos fortes e aqueles que precisam ser melhorados. Vale deixar claro que eles podem ser honestos, pois não serão prejudicados se fizerem avaliações negativas de si mesmos. 

A autoavaliação deve ser feita de acordo com critérios pré-definidos, como atividades do cotidiano, atuação, metas estabelecidas, além de deixar espaço para os funcionários mencionarem o que pode ser feito para melhorar a performance. 

Quando o próprio colaborador reconhece os pontos a serem aprimorados, fica mais fácil promover o crescimento contínuo.

• Avaliação 360°

Neste tipo de modelo, os critérios definidos possuem vários pontos de vista e todos os envolvidos na rotina corporativa são convidados a participar do processo. Ou seja, o colaborador é avaliado pela gestão, pela liderança e pelos colegas de trabalho. Ele também avalia a si mesmo, seus gestores, líderes e liderados. Ao final do processo, é feita uma comparação entre as diferentes avaliações, gerando valiosos feedbacks.

Vale se atentar que, como as avaliações são feitas por pessoas próximas no dia a dia, podem ser influenciadas por opiniões pessoais e não profissionais. 

• Avaliação por objetivos

Os objetivos de um colaborador são definidos em conjunto com ele e sua gestão e devem estar alinhados com as metas da empresa. Eles são mensuráveis e possíveis de alcançar dentro do período proposto.

A partir dessas definições, o colaborador é avaliado no cumprimento dos objetivos, empenho e resultados.

• Avaliação por competências

São considerados três fatores básicos: conhecimento, habilidade e atitude. O questionário de avaliação deve levar em conta as competências técnicas e comportamentais do funcionário, de acordo com as funções exigidas para cada vaga.

O colaborador faz uma autoavaliação, apontando as competências que possui, as que estão em desenvolvimento e aquelas que ainda precisam ser aprimoradas. O líder também expõe seu ponto de vista sobre as respostas. É possível, a partir deste modelo, observar demandas para fortalecer as equipes. 

• Avaliação de desempenho da equipe

É sempre fundamental uma avaliação da equipe, tendo em vista os esforços coletivos que são necessários para alcançar os resultados. Assim, ajustes podem ser feitos para aperfeiçoar o fluxo de trabalho e melhorar o relacionamento e a comunicação entre os colaboradores.

• Avaliação por escala gráfica

Modelo fácil e bastante objetivo em que utilizamos uma planilha dividida em colunas horizontais e verticais, contendo os critérios que serão analisados (assiduidade e trabalho em equipe) e escalas de valores (ruim, médio e bom). É válido aliar esta ferramenta a outros modelos, como a avaliação 360°.

Qualquer que seja a técnica de avaliação escolhida, o ponto de partida deve ser a fixação de objetivos claros, mensurados de forma simples e assertiva.